Sentirse valorado y aceptado, y que tus habilidades y talentos se aprecien, son ingredientes clave para la satisfacción laboral y la retención de empleados.
Esa es una de las razones por las que es notable que un nuevo estudio encuentre que 40% de los profesionales hispanos y latinos en las empresas estadounidenses dicen que sienten que es necesario cambiar aspectos de sí mismos para tener éxito en el trabajo.
El estudio, “More than a Monolith: The Advancement of Hispanic and Latino/a Talent”, proviene del grupo de expertos sin fines de lucro Coqual, que busca abordar los prejuicios y descubrir barreras para el avance de las poblaciones subrepresentadas en el lugar de trabajo.
“Nuestros hallazgos exponen los obstáculos que enfrentan los profesionales hispanos y latinos, como la presión indebida para enmascarar su identidad y herencia auténticas en la búsqueda del éxito”, dijo Lanaya Irvin, directora ejecutiva de Coqual.
Los hallazgos del informe se basaron en parte en una encuesta realizada a 2.385 empleados de tiempo completo con sede en Estados Unidos que tenían al menos alguna educación o título postsecundario. También se basaron en focus groups virtuales y entrevistas con 100 profesionales y expertos hispanos y latinos.
(En términos generales, “hispano” se refiere a alguien con ascendencia hispanohablante, mientras que “latino/a” refiere a cualquier persona con raíces geográficas en América Latina, independientemente del idioma).
Estereotipados y pasados por alto
El estudio señala que, si bien los hispanos y latinos constituyen el 19% de la población estadounidense, sólo representan alrededor del 8% de la fuerza laboral profesional. Y dentro de las empresas estadounidenses, sólo el 10% de los gerentes y el 5% de los ejecutivos se identifican como hispanos o latinos.
Esa falta de representación puede ser evidente a lo largo de la carrera de una persona. “He estado en tres organizaciones diferentes desde la universidad y, lamentablemente, no he estado realmente expuesto a profesionales hispanos o latinos de alto nivel en puestos ejecutivos o incluso en puestos de director general”, dijo un profesional latino en finanzas.
Cuando los profesionales hispanos ponen un pie en la puerta o incluso son ascendidos, muchos descubren que todavía son estereotipados, ignorados o subestimados.
Al relatar una experiencia, una ejecutiva latina dijo a los investigadores: “Estaba usando pantalones caqui y una camisa azul. Alguien se me acercó y me preguntó: ‘Disculpe, ¿está usted con el equipo de limpieza?’ No, no lo estoy. Resulta que soy directora”.
Entre los profesionales hispanos que dijeron que tenían un patrocinador o defensor en el trabajo, más de dos tercios dijeron que su defensor “los animó a asimilarse a las normas del cargo”.
Los autores del informe señalan que estos profesionales a menudo se enfrentan a indicios de que su estilo de comunicación (desde los acentos y las expresiones hasta el tono y el lenguaje) es “no apto o incluso poco profesional”.
Por ejemplo, escribieron que “expresar entusiasmo y pasión a menudo es evaluado por compañeros, clientes y gerentes como ‘agresivo’, y la comunicación cotidiana se interpreta como demasiado emocional, lo que los lleva a limitar sus contribuciones».
Y hablar español es a menudo una habilidad subestimada, sugiere el informe, que señala que “si bien algunos hispanohablantes dijeron que se los alienta a no comunicarse en español en el trabajo, muchos son utilizados por sus habilidades lingüísticas cuando es conveniente para su empleador. Los profesionales nos dijeron que aceptan solicitudes para traducir informes para los clientes, a veces solicitados a altas horas de la noche, a último momento y fuera del alcance de su trabajo”.
¿Por qué la retención de empleados puede ser un problema?
El estudio encontró que los profesionales hispanos y latinos tienen un 41% más de probabilidades que los profesionales blancos de planear dejar sus empresas en el lapso de un año. Más de un tercio (35%) dijo que estaba buscando trabajo activamente.
Los hallazgos sugieren que muchos de los profesionales hispanos y latinos más jóvenes podrían ser más difíciles de retener para los empleadores si no se abren sus caminos hacia el éxito.
El estudio de Coqual señala que dentro de la próxima década, los hispanos y latinos representarán casi ocho de cada 10 nuevos trabajadores. Y encontró que el 57% de los empleados de nivel inicial están insatisfechos con las tasas de promoción de su empleador, mientras que el 40% de los gerentes de nivel medio dijeron que no ven oportunidades de crecimiento futuro.
“(Las generaciones más jóvenes) son menos propensas a quedarse y esperar que suceda”, dijo un participante del estudio Millennial Black Dominican. Su pensamiento es ‘si no sucede, entonces puedo ir a otro lugar’, explicó la persona, y agregó ‘eso no es algo que la gente soliera hacer. Simplemente se quedaban en el trabajo porque estaban agradecidos de tener acceso. Creo que esas diferencias generacionales son realmente significativas porque a menudo nos agrupan como un solo colectivo’”.
Es posible que los miembros de la cohorte mayor hayan hecho todo lo posible para ocultar su origen étnico para ayudar a asegurar su ascenso en las filas, según un CEO latino y miembro de la junta corporativa.
“Algunos de nosotros vimos la opción de ser invisibles como una estrategia inteligente. Estábamos jugando con el sistema, ocultando nuestra latinidad”, dijo el CEO. Y una vez que subieron la escalera, explicó, el pensamiento fue “ahora lo logré; soy ejecutivo. ¿Debería declararme latino? Todavía no lo he hecho, ¿eso me afectará?”
Todos los líderes, sugirió, “deben pensar en esto mientras elaboramos estrategias para cumplir este mandato de diversidad e inclusión a nivel ejecutivo y de la junta directiva. (…) Todos necesitamos ayudar a la próxima generación a tener una experiencia diferente”.
¿Cómo los empleadores pueden mejorar la experiencia laboral y el sentido de pertenencia de los profesionales hispanos y latinos?
Coqual sugiere, entre otras cosas, que redefinan el profesionalismo, recompensen la diversidad lingüística y acojan con agrado las conversaciones sobre raza y etnicidad.
Además, el grupo de expertos alienta a las empresas a centrarse más en aumentar la diversidad, fortalecer los patrocinios de profesionales hispanos y respaldar y financiar grupos de afinidad.
